1. Analisa Peranan Konflik Dalam
Mengembangkan Manajemen di Perusahaan
Konflik
adalah ekspresi pertikaian individu satu dengan individu lainnya karena
berbagai macam alasan. Menurut Taquiri (dalam Newstrom dan Davis, 1977) konflik
merupakan warisan kehidupan sosial yang bileh berlaku dalam berbagai keadaan akibat
dari adanya keadaan ketidaksetujuan, kontroversi dan pertentangan diantara dua
pihak atau lebih secara terus-menerus. Konflik dapat diekspresikan secara
verbal maupun non verbal melalui raut muka serta gerakan badan yang
mengekspresikan pertentangan. Salah satu faktor penyebab timbulnya konflik
adalah buruknya komunikasi. Buruknya hubungan antar pribadi dan ketidakjelasan
struktur organisasi misalnya ketika seseorang tidak mendapatkan imbalan yang
sesuai dengan pengorbanan yang sudah dikeluarkannya atau ketika sebuah
departemen tidak dapat dihargai hasil kerjanya oleh departemen lain. Konflik dapat
memiliki peranan dalam mengembangkan manajemen di perusahaan tetapi itu
tergantung dari bagaimana cara mengelola konflik yang ada oleh manajemen di
perusahaan tersebut. Namun apabila konflik yang ada tidak diselesaikan dengan
baik maka cepat atau lambat akan membuat menurunnya manajemen di perusahaan dan
akan berdampak pada menurunnya kinerja di perusahaan. Tidak semua konflik dapat
berakibat buruk. Ada beberapa konflik yang justru membuat perusahaan berkembang
karena para karyawan yang sudah merasakan konflik dapat belajar untuk menjadi
lebih baik berdasarkan pengalaman dari adanya konflik yang sudah terjadi.
Akibat positif yang dapat ditimbulkan dari konflik, yaitu organisasi menjadi
lebih dinamis, sebagai pengalaman berharga, pimpinan dapat lebih berhati-hati
dalam mengambil keputusan, melahirkan pribadi yang kreatif, kritis dan
inovatif, serta menumbuhkan sikap toleransi.
Contoh
Kasus :
Sebuah
perusahaan pertambangan memiliki banyak masalah yang terjadi terkait dengan
hubungan dengan kepegawaian diantaranya banyak karyawan yang pindah kerja.
Terkadang mempekerjakan karyawan baru juga dapat menjadi masalah, karena
karyawan baru tersebut harus mulai mempelajari segala sesuatu dari awal dan hal
tersebut dapat menjadi masalah besar ketika perusahaan sedang mendapatkan
permintaan pengiriman tenaga kerja. Selain itu, permasalahan yang terjadi
adalah upah atau gaji yang seringkali dinilai terlalu rendah atau tidak sesuai
dengan kinerja yang diberikan oleh atasannya. Terakhir, yang menjadi konflik
selanjutnya adalah terjadinya konflik antara expatriate atau staff asing yang di tempatkan oleh perusahaan yang
menjalin kerja sama dengan perusahaan tersebut dengan karyawan setempat.
Beberapa karyawan mengaku bahwa terkadang perbedaan budaya yang ada yang
seringkali menjadi alasan munculnya kesalahpahaman.
Penyelesaian
Kasus :
Permasalahan
yang ada semua bersumber dari rendahnya gaji karyawan sehingga membuat karyawan
menjadi tidak memiliki rasa tanggung jawab dan mudah untuk tergoda dengan
penawaran kerja di tempat lain yang menawarkan gaji dan tunjangan yang lebih
tinggi daripada perusahaan yang sedang mereka tempati. Namun perusahaan tidak
harus selalu menaikkan gaji para karyawan tetapi dapat digantikan dengan
memberikan kebebasan kepada karyawan untuk dilibatkan dalam pengambilan
keputusan pekerjaan sehingga ia merasa memiliki wewenang dan tanggung jawab
atas pekerjaannya sendiri. Selain itu perusahaan juga dapat memberikan
fasilitas kepada karyawan yaitu jaminan kesehatan maupun pendidikan untuk
karyawan yang sudah memiliki anak. Untuk menyelesaikan konflik antara expatriate atau staff asing dengan
karyawan setempat dapat dilakukan dengan cara mempersiapkan penataran atau
pelatihan untuk para staff asing maupun karyawan setempat dengan menjelaskan
mengenai perbedaan budaya, karakteristik, etika dari masing-masing budaya agar
dapat meminimalisirkan konflik yang mungkin akan terjadi.
2. Peranan Kepemimpinan Untuk
Mengatasi Konflik Struktural dan Konflik Fungsi Kerja yang Terjadi Didalam
Sebuah Sistem Manajemen di Perkantoran
Konflik
struktural adalah konflik yang terjadi yang erat kaitannya dengan hierarki
jabatan pekerjaan. Sedangkan konflik fungsi kerja adalah konflik yang muncul
karena suatu departemen kerja berinteraksi dengan departemen kerja lainnya,
dimana antar departemen memiliki pemahaman yang berbeda untuk menyelesaikan
suatu pekerjaan. Peranan kepemimpinan adalah seperangkat perilaku yang
diharapkan dilakukan oleh seorang sesuai dengan kedudukannya sebagai seorang
pemimpin. Pemimpin memiliki peranan yang
sangat penting dan kuat dalam mengatasi konflik struktural dan konflik fungsi
kerja yang terjadi didalam sebuah sistem manajemen di perkantoran. Oleh karena
itu peranan kepemimimpinan untuk mengatasi konflik sangatlah dibutuhkan untuk
dapat memberikan kemajuan bagi perusahaannya. Dalam mengatasi konflik yang
terjadi, pemimpin harus terlebih dahulu memahami sebab-sebab yang membuat konflik
itu terjadi baik sebab dari luar maupun dari dalam. Masing-masing pemimpin
memiliki cara yang berbeda dalam menangani konflik yang terjadi. Pola
kepemimpinan otokratik merupakan pola kepemimpinan dimana seorang pemimpin
bertindak sebagai penguasa dan semua kendali berada ditangannya. Pola
kepemimpinan demokratik merupakan pola kepemimpinan yang memberikan wewenang
secara luas pada bawahan. Sedangkan pola kepemimpinan permisif (laissez-faire) merupakan pola
kepemimpinan dimana pemimpin berusaha membiarkan bawahannya melakukan tugas
pekerjaannya tanpa ada pengawasan dari dirinya. Pola kepemimpinan yang dimiliki
oleh para pemimpin akan berpengaruh dengan cara mereka dalam mengatasi konflik.
Menurut Wahjosumidjo (1994), peranan kepemimpinan ditekankan kepada sederetan
tugas-tugas apa yang perlu dilakukan oleh setiap pemimpin dalam hubungannya
dengan bawahan. Peranan kepemimpinan menurut H.G Hicks dan C.R Gullet, yaitu
bersikap adil (arbitrating),
memberikan sugesti (suggesting),
mendukung tercapainya tujuan (suplaying
objectives), katalisator (catalysing),
menciptakan rasa aman (providing security),
sebagai wakil organisasi (representing),
sumber inspirasi (inspiring),
bersikap menghargai (praising).
Contoh
Kasus :
Pada tahun 1998, tanda-tanda jatuhnya sebuah
perusahaan manufaktur yang bergerak dibidang otomotif raksasa di Jepang semakin
nampak jelas. Para petinggi perusahaan tersebut sudah tidak berdaya menghadapi
persaingan bisnis saat itu, ditambah lagi adanya timbunan hutang yang
menggunung sekitar puluhan miliar US Dollar. Namun perusahaan Perancis membeli
37% saham dengan syarat menempatkan salah satu utusan dari perusahaan Perancis
tersebut untuk dijadikan CEO. CEO baru tersebut segera menentukan langkah kunci
yang terdiri dari tiga langkah. Langkah awal ialah membangun kepercayaan
bangkit untuk berubah pada setiap pekerja di saat darurat itu. Perubahan yang
dilakukan harus berdasarkan visi ke depan untuk menembus pasar global masa
depan, serta penerapan yang tegas atas strategi-strategi perusahaan yang telah
disusun. Langkah kedua, CEO menyusun dua strategi dalam suatu rencana, yaitu segera melakukan revitalisasi
produk-produk baru dengan merekrut desainer mobil ternama di Jepang dan melakukan
efisiensi biaya sebesar-besarnya dengan menutup pabrik-pabrik operasional yang
dianggap kurang begitu mendesak, dan pengalihan operasional untuk lebih
terfokus pada operasional sentral. Langkah ketiga untuk menyempurnakan tahapan
strateginya ialah membentuk tim inti yang langsung dipimpin olehnya. Tugas tim
inti sangan jelas dan tegas, yaitu memastikan bahwa Recovery Plan dapat diimplementasikan secara optimal. Bagaimana pun
sempurnanya rencana yang disusun harus disertai implementasi yang tegas. Di
sini letak vital peran CEO tersebut untuk kembali mengangkat kebesaran perusahaan
manufaktur tersebut di pasar otomotif global. Kerja keras
dalam misi yang hampir mustahil itu berbuah manis pada tahun 2001 dan
tahun-tahun berikutnya. Sang raksasa telah bangkit dengan menunjukkan prestasi
demi prestasi. Tahun 2005 dan 2007 produk andalannya menjadi primadona di pasar
global. Kini perusahaan tersebut dapat mengibarkan kejayaannya di pentas
global.
Penyelesaian
Kasus :
Penempatan
pimpinan baru diperusahaan tersebut merupakan solusi yang benar saat perusahaan
tersebut sedang dalam kondisi keterpurukan karena pemimpin perusahaan yang baru
tersebut berhasil menemukan solusi untuk keluar dari masa-masa keterpurukan. dengan
cara membangun kepercayaan bahwa mereka dapat bangkit kepada setiap pekerja,
menyusun strategi untuk melakukan revitalisasi produk-produk baru agar publik
dapat tertarik dengan produk perusahaan tersebut, menutup pabrik-pabrik yang
dianggap kurang berpengaruh terhadap pemasukan perusahaan. Bentuk solusi yang
digunakan oleh CEO perusahaan tersebut sesuai dengan beberapa peranan
kepemimpinan yang dikemukakan oleh H.G Hicks dan C.R Gullet, yaitu memberikan
sugesti (suggesting), mendukung
tercapainya tujuan (suplaying objectives),
sumber inspirasi (inspiring),
bersikap menghargai (praising). Jadi
peran kepemimpinan sangat vital dalam strategi perusahaan menghadapi masa
krisis dengan visi ke depan sebagai arah perusahaan disertai dengan penerapan
yang tegas untuk kembali meraih keunggulan bisnis. Selain itu, pola
kepemimpinan yang dimiliki pemimpin tersebut adalah pola kepemimpinan otokratik
dimana ia bertindak sebagai penguasa dan semua kendali berada ditangannya.
3. Praktek Dehumanisasi yang Muncul
Dalam Praktek-Praktek Manajemen
Dehumanisasi
merupakan suatu tindakan yang kurang manusiawi dalam memberikan suatu perlakuan
tertentu kepada orang lain. Bentuk yang paling mudah dikenali adalah tindakan
kasar dan keras kepada pekerja. Tindakan ini mencederai rasa seseorang untuk
menjalankan pekerjaannya dengan penuh rasa nyaman, sehingga menjadi sulit untuk
berkonsentrasi dalam bekerja. Selain masalah tindakan keras dan kasar, masih
banyak tindakan lainnya yang terjadi di dalam lingkungan sosisal-psikologis di
dalam lingkungan kerja, yaitu prejudis (suatu respon emosi yang negatif
terhadap beberapa orang tertentu berdasarkan penilaian yang negatif berdasarkan
jenis kelamin, latar belakang budaya, dan lain-lain), diskriminasi (penerapan
tindakan kepada seseorang yang sifatnya tidak adil, sehingga memumculkan adanya
perlakuan yang berbeda pada diri pekerja meskipun dalam suatu lingkup variabel
kerja yang sama) dan agresi (tindakan yang muncul secara sengaja dan tidak
disengaja untuk menyerang orang lain sebagai reaksi balasan atas tindakan yang
orang lain tampilkan dalam bentuk agresi kata-kata dan agresi tindakan fisik).
Contoh Kasus:
1.
Seorang pekerja wanita dipecat perusahaan tempatnya bekerja
(perusahaan jasa) lantaran menolak menanggalkan jilbab yang dikenakannya saat
bekerja. Padahal dirinya telah bekerja di tempat tersebut selama 8 tahun. Menurut
laporan BBC News, tindakan ini dipicu oleh tragedi 11 September 2001 adanya pesawat yang menabrak WTC di
Amerika Serikat.
2.
Terjadinya kasus perbudakan terhadap
buruh diperusahaan manufaktur, dimana para buruh dilakukan seperti binatang
pada saat bekerja. Ketika baru saja datang, para buruh sudah digeledah, telepon
seluler dan pakaian mereka pun segera diambil dan disuruh langsung bekerja.
Keadaan diperusahaan tersebut sangat tidak wajar dan tidak manusiawi serta
memprihatinkan. Selain itu buruh tidur ditempat yang kondisinya pengap dan bau.
Pelanggaran:
1.
Pelanggaran dehumanisasi yang terjadi di perusahaan jasa
tersebut adalah tindakan prejudis. Karena menganggap wanita yang berjilbab
merupakan anggota dari kelompok teroris yang terlibat dalam tragedi 11 September
2001 di Amerika Serikat.
2.
Pelanggaran dehumanisasi yang terjadi di perusahaan produk
tersebut adalah tindakan kasar dan keras kepada pekerja. Karena atasan
memperlakukan para buruh dengan sewenang-wenang secara sengaja dan agresi. Tindakan
ini dapat mencederai rasa seseorang untuk menjalankan pekerjaannya dengan penuh
rasa nyaman, sehingga menjadi sulit untuk berkonsentrasi dalam bekerja. Hal ini
bertolak belakang dengan hak yang harusnya didapatkan oleh para pekerja yang
sesuai dengan Undang-Undang Dasar 45 Pasal 28H yang berbunyi ”Setiap orang
berhak hidup sejahtera lahir dan batin, bertempat tinggal, dan mendapatkan
lingkungan hidup yang baik dan sehat serta berhak memperoleh pelayanan
kesehatan”.
Referensi:
Sunarta. (2010).
Konflik Dalam Organisasi (Merugikan Sekaligus Menguntungkan). Yogyakarta
