Tugas 2 Psikologi Manajemen

I.                   BENTUK-BENTUK TEORI MOTIVASI

1.      Teori Tata Tingkat-Kebutuhan

Teori motivasi ini dikemukakan oleh Maslow. Maslow berpendapat bahwa kondisi manusia berada dalam kondisi mengejar yang bersinambungan. Jika satu kebutuhan dipenuhi, langsung kebutuhan tersebut diganti oleh kebutuhan lain. Maslow selanjutnya mengajukan bahwa ada lima kelompok kebutuhan, yaitu kebutuhan faali (fisiologikal), rasa aman, sosial, harga diri, dan aktualisasi diri. Menurut Maslow, individu dimotivasi oleh kebutuhan yang belum dipuaskan, yang paling rendah, paling dasar dalam tata tingkat. Begitu tingkat kebutuhan ini dipuaskan, ia tidak akan lagi memotivasi perilaku. Kebutuhan pada tingkat berikutnya yang lebih tinggi menjadi dominan. Dua tingkat kebutuhan dapat beroperasi pada waktu yang sama, tetapi kebutuhan pada tingkat lebih rendah yang dianggap menjadi motivator yang lebih kuat dari perilaku. Maslow juga menekankan bahwa makin tinggi tingkat kebutuhan, makin tidak penting ia untuk mempertahankan hidup dan makin lama pemenuhannya dapat ditunda.

a.       Kebutuhan Faali (Fisiologikal)

Kebutuhan ini timbul didasarkan kondisi fisiologikal badan kita, seperti kebutuhan untuk makanan dan minuman, kebutuhan akan udara segar. Kebutuhan fisiologikal merupakan kebutuhan primer atau kebutuhan dasar yang harus dipenuhi. Jika kebutuhan ini tidak dipenuhi maka individu berhenti eksistensinya.

b.      Kebutuhan Rasa Aman

Kebutuhan ini masih sangat dekat dengan kebutuhan fisiologi. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan untuk dilindungi dari bahaya dan ancaman fisik. Dalam pekerjaan, kita dijumpai kebutuhan ini dalam bentuk rasa asing sewaktu menjadi tenaga kerja baru atau sewaktu pindah ke kota baru.

c.       Kebutuhan Sosial

Kebutuhan ini mencakup memberi dan menerima persahabatan, cinta kasih, rasa memiliki (belonging). Setiap orang ingin menjadi anggota kelompok sosial, ingin mempunyai teman, kekasih. Dalam pekerjaan kita jumpai kelompok informal yang merupakan kegiatan untuk memenuhi kebutuhan sosial seorang tenaga kerja.

d.      Kebutuhan Harga Diri (Esteem Needs)

Kebutuhan harga diri meliputi dua jenis, yaitu:

1)      Yang mencakup faktor-faktor internal, seperti kebutuhan harga diri, kepercayaan diri, otonomi dan kompetensi.

2)      Yang mencakup faktor-faktor eksternal kebutuhan yang menyangkut reputasi, seperti mencakup kebutuhan untuk dikenali dan diakui (recognition) dan status.

Kebutuhan harga diri ini dapat terungkap dalam keinginan untuk dipuji dan keinginan untuk diakui prestasi kerjanya. Keinginan untuk didengar dan dihargai pendapatnya.

e.       Kebutuhan Aktualisasi Diri

Kebutuhan untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan kemampuan yang dirasakan dimiliki. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan untuk menjadi kreatif, kebutuhan untuk dapat merealisasikan potensinya secara penuh. Kebutuhan ini menekankan kebebasan dalam melaksanakan tugas pekerjaannya.

2.      Teori Eksistensi-Relasi-Pertumbuhan

Teori motivasi ini juga dikenal sebagai teori ERG (Existence, Relatedness, dan Growth Needs) yang dikembangkan oleh Alderfer. Alderfer mengelompokkan kebutuhan ke dalam tiga kelompok, yaitu:

a.       Kebutuhan Eksistensi (Existence Needs)

Kebutuhan eksistensi merupakan kebutuhan akan substansi material seperti keinginan untuk memperoleh makanan, air, perumahan, uang, mebel, dan mobil. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan fisiologikal dan kebutuhan rasa aman dari Maslow.

b.      Kebutuhan Hubungan (Relatedness Needs)

Kebutuhan hubungan merupakan kebutuhan untuk membagi pikiran dan perasaan dengan orang lain dan membiarkan mereka menikmati hal-hal yang sama dengan kita. Individu berkeinginan untuk berkomunikasi secara terbuka dengan orang lain yang dianggap penting dalam kehidupan mereka dan mempunyai hubungan yang bermakna dengan keluarga, teman dan rekan kerja. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan sosial dan bagian eksternal dari kebutuhan penghargaan (esteem) dari Maslow.

c.       Kebutuhan Pertumbuhan (Growth Needs)

Kebutuhan pertumbuhan merupakan kebutuhan-kebutuhan yang dimiliki seseorang untuk mengembangkan kecakapan mereka secara penuh. Selain kebutuhan aktualisasi diri juga mencakup bagian instrinsik dari kebutuhan harga diri dari Maslow.

Teori ERG menyatakan bahwa kebutuhan-kebutuhan eksistensi, hubungan, dan pertumbuhan terletak pada satu kesinambungan kekonkretan, dengan kebutuhan eksistensi sebagai kebutuhan yang paling konkret dan kebutuhan pertumbuhan sebagai kebutuhan yang paling kurang konkret (abstrak). Beberapa dasar pikiran dari teori ini ialah, bahwa: (1) Makin lengkap satu kebutuhan yang lebih konkret dipuasi, maka semakin besar keinginan atau dorongan untuk memuaskan kebutuhan yang kurang konkret atau abstrak, dan (2) Makin kurang lengkap satu kebutuhan dipuasi, maka semakin besar keinginannya untuk memuaskan.

3.      Teori Dua Faktor

Teori dua fakor juga dinamakan sebagai teori hygiene-motivasi yang dikembangkan oleh Herzberg. Menurut Herzberg berdasarkan dari hasil penelitian yang telah ia lakukan, faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja berbeda dengan faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja. Faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja yang ia namakan faktor motivator mencakup faktor-faktor yang berkaitan dengan isi dari pekerjaan. Yang merupakan faktor instrinsik dari pekerjaan, yaitu:

a.       Tanggung jawab (responsibility), besar kecilnya tanggung jawab yang dirasakan diberikan kepada seorang tenaga kerja.

b.      Kemajuan (advancement), besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja dapat maju dalam pekerjaannya.

c.       Pekerjaan itu sendiri, besar kecilnya tantangan yang dirasakan tenaga kerja dari pekerjaannya.

d.      Pencapaian (achievement), besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja mencapai prestasi kerja yang tinggi.

e.       Pengakuan (recognition), besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada tenaga kerja atas unjuk kerjanya.

Kelompok faktor lain yang menimbulkan ketidakpuasan mencakup faktor-faktor eksternal yang berkaitan dengan konteks pekerjaan. Yang merupakan faktor eksternal adalah:

a.       Administrasi dan kebijakan perusahaan, derajat kesesuaian yang dirasakan tenaga kerja dari semua kebijakan dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan.

b.      Penyeliaan, derajat kewajaran penyeliaan yang dirasakan diterima oleh tenaga kerja.

c.       Gaji, derajat karyawan dari gaji yang diterima sebagai imbalan unjuk-kerjanya.

d.      Hubungan antarpribadi, derajat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi dengan tenaga kerja lainnya.

e.       Kondisi kerja, derajat kesesuaian kondisi kerja dengan proses pelaksanaan tugas pekerjaannya.

Faktor-faktor yang termasuk dalam kelompok faktor motivator (faktor instrinsik) cenderung merupakan faktor-faktor yang menimbulkan motivasi kerja yang bercorak proaktif. Sedangkan faktor-faktor yang termasuk dalam kelompok faktor hygiene (faktor ekstrinsik) cenderung menghasilkan motivasi kerja yang reaktif.

4.      Teori Motivasi Berprestasi (Achievement Motivation)

Teori motivasi berprestasi dikembangkan oleh David McClelland. Sebenarnya teori ini lebih tepat disebut sebagai teori kebutuhan dari McClelland, karena ia tidak saja hanya meneliti tentang kebutuhan untuk berprestasi, melainkan juga tentang kebutuhan untuk berkuasa, dan kebutuhan untuk berafiliasi atau berhubungan.

Kebutuhan untuk Berprestasi (Achievement Motivation). Ada sementara orang yang memiliki dorongan yang kuat untuk berhasil. Mereka lebuh mengejar prestasi pribadi dibandingkan imbalan terhadap keberhasilan. Mereka bergairah untuk melakukan sesuatu lebih baik dan lebih efisien dibandingkan hasil sebelumnya. McClelland menemukan bahwa mereka dengan dorongan prestasi yang tinggi berbeda dari orang lain dalam keinginan kuat mereka untuk melakukan hal-hal dengan lebih baik. Mereka mencari kesempatan-kesempatan dimana mereka memiliki tanggung jawab pribadi dalam menemukan jawaban-jawaban terhadap masalah-masalah. Mereka yang memiliki kebutuhan untuk berprestasi yang tinggi lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan dimana mereka memiliki tanggung jawab pribadi, akan memperoleh balikan dan tugas pekerjaannya memiliki risiko yang sedang.

Kebutuhan untuk Berkuasa (Need for Power). Kebutuhan untuk berkuasa adalah adanya keinginan yang kuat untuk mengendalikan orang lain, untuk mempengaruhi orang lain dan untuk memiliki dampak terhadap orang lain. Orang dengan kebutuhan untuk berkuasa yang besar menyukai pekerjaan-pekerjaan dimana mereka menjadi pimpinan dan mereka berupaya mempengaruhi orang lain.

Kebutuhan untuk Berafiliasi (Need for Affiliation). Kebutuhan ini yang paling sedikit mendapat perhatian dan paling sedikit diteliti. Orang-orang dengan kebutuhan untuk berafiliasi yang tinggi adalah orang-orang yang berusaha mendapatkan persahabatan. Mereka ingin disukai dan diterima oleh orang lain. Mereka lebih menyukai situasi-situasi kooperatif dari situasi kompetitif, dan sangat menginginkan hubungan-hubungan yang melibatkan saling pengertian dalam derajat yang tinggi. Mereka akan berusaha untuk menghindari konflik.

Orang yang sekaligus memiliki kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan untuk berkuasa dan kebutuhan untuk berafiliasi yang tinggi akan memiliki motivasi kerja yang proaktif. Sedangkan orang yang memiliki ketiga macam kebutuhan tersebut dalam derajat yang rendah akan memiliki corak motivasi kerja yang reaktif.

5.      Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting Theory)

Locke mengusulkan model kognitif yang dinamakan teori tujuan yang mencoba menjelaskan hubungan-hubungan antara niat atau tujuan-tujuan dengan perilaku. Teori ini secara relative lempang dan sederhana. Aturan dasarnya ialah penetapan dari tujuan-tujuan secara sadar. Menurut Locke, tujuan-tujuan yang cukup sulit, khusus, dan yang pernyataannya jelas dan dapat diterima oleh tenaga kerja akan menghasilkan unjuk kerja yang lebih tinggi daripada tujuan-tujuan yang taksa, tidak khusus, dan yang mudah dicapai. Teori tujuan, sebagaimana dengan teori keadilan didasarkan pada dasar intuitif yang solid. Penelitian-penelitian yang didasarkan pada teori ini menggambarkan kemanfaatannya bagi organisasi.

Berdasarkan tujuan-tujuan perusahaan, secara berurutan disusun tujuan-tujuan untuk divisi bagian sampai satuan kerja yang terkecil untuk diakhiri penetapan sasaran kerja untuk setiap karyawan dalam kurun waktu tertentu. Proses penetapan tujuan (goal setting) dapat dilakukan berdasarkan prakarsa sendiri, dapat juga diwajibkan oleh organisasi sebagai satu kebijakan perusahaan. Bila didasarkan pada prakarsa sendiri dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja individu bercorak proaktif dan ia akan memiliki keikatan besar untuk berusaha mencapai tujuan-tujuan yang telah ia tetapkan. Bila seorang tenaga kerja memiliki motivasi kerja yang lebih bercorak reaktif pada saat ia diberi tugas untuk menetapkan sasaran-sasaran kerjanya untuk kurun waktu tertentu dapat terjadi bahwa keikatan terhadap usaha mencapai tujuan tersebut tidak terlalu besar.

II.                POLA KEPEMIMPINAN

1.      Pola Kepemimpinan Otokratik

Pola kepemimpinan otokratik merupakan suatu pola kepemimpinan dimana seorang pemimpin bertindak sebagai penguasa dan semua kendali berada di tangan pemimpin, seperti pengambilan keputusan. Pemimpin seperti ini menganggap bawahan hanya sebatas melaksanakan pekerjaan dan bukan sebagai rekan sekerja. Pola kepemimpinan otokratik dapat dimanfaatkan untuk situasi yang sangat memerhatikan tugas dan tenaga kerja dengan keterampilan yang sama. Contohnya adalah militer.

a.       Kelebihan dari pola kepemimpinan otokratik adalah:

-          Keputusan diambil secara cepat.

-          Mudah dilakukan pengawasan.

-          Menimbulkan sikap kerja yang tinggi.

b.      Kelemahan dari pola kepemimpinan otokratik adalah:

-          Disiplin yang terwujud selalu dibayang-bayangi dengan ketakutan akan hukuman yang keras bahkan pemecatan.

-          Keberhasilan yang dicapai dikarenakan adanya ketakutan bawahan terhadap atasannya dan bukan atas dasar keyakinan bersama.

-          Setiap langkah kegiatan dengan cara pelaksanaannya untuk setiap saat ditentukan oleh pemimpin sehingga langkah berikutnya tidak pasti.

2.      Pola Kepemimpinan Demokratik

Pola kepemimpinan demokratik merupakan pola kepemimpinan yang memberikan wewenang secara luas pada bawahan. Pemimpin mengakomodasikan pendapat bawahan dalam pengambilan keputusan. Pemimpin memberikan banyak informasi tentang tugas serta tanggung jawab para bawahannya. Pemimpin seperti ini menganggap dirinya dan bawaannya sebagai satu tim, serta pemimpin yang demokratik akan selalu mendengarkan keluhan bawahan. Pola kepemimpinan demokratik dapat dimanfaatkan untuk situasi kerja tim.

a.       Kelebihan dari pola kepemimpinan demokratik adalah:

-          Lebih memperhatikan bawahan untuk mencapai tujuan organisasi.

-          Para anggota bebas bekerja sama dengan siapa saja yang mereka pilih dan pembagian tugas ditentukan oleh kelompok.

-          Pemimpin bersikap objektif dan senantiasa berdasarkan fakta dalam memberikan penghargaan dan kritik.

-          Semua kebijakan dirumuskan melalui musyawarah kelompok keputusan diambil dengan dorongan bantuan dari pemimpin.

b.      Kelemahan dari pola kepemimpinan demokratik adalah:

-          Proses pengambilan keputusan akan memakan waktu yang lebih lama.

-          Sulitnya pencapaian untuk sebuah kesepakatan.

3.      Pola Kepemimpinan Permisif (Laissez-Faire)

Pola kepemimpinan permisif (laissez-faire) merupakan pola kepemimpinan dimana pemimpin berusaha membiarkan bawahannya melakukan tugas pekerjaannya tanpa ada pengawasan dari dirinya. Pemimpin hanya memberikan arahan dan nasihat dalam pengambilan keputusan. Mutu unjuk kerjanya, seluruhnya merupakan tanggung jawab bawahannya. Pola kepemimpinan permisif (laissez-faire) dapat dimanfaatkan untuk situasi saat memimpin para pekerja kreatif (misalnya, copy-writer periklanan, perancang perangkat lunak dan arsitek) yang lebih senang mencari jalan mereka sendiri sesuai dengan kecepatan dan kemampuan kerja mereka.

a.       Kelebihan dari pola kepemimpinan permisif adalah:

-          Ada kemungkinan bawahan dapat mengembangkan kemampuannya dan daya kreativitasnya untuk memikirkan dan memecahkan serta mengembangkan rasa tanggung jawab.

-          Bawahan lebih bebas untuk menunjukkan persoalan yang dianggap penting sehingga proses penyelesaiannya lebih cepat.

-          Kelompok mempunyai kebebasan sepenuhnya untuk mengambil keputusan dengan partisipasi yang minimal dari pemimpin.

b.      Kelemahan dari pola kepemimpinan permisif adalah:

-          Bila bawahan terlalu bebas tanpa pengawasan, maka akan terjadi penyimpangan dari peraturan yang berlaku dari bawahan serta mengakibatkan salah tindak dan memakan banyak waktu bila bawahan kurang pengalaman.

-          Pemimpin tidak pernah berpartisipasi secara penuh.

-          Tidak mampu melakukan koordinasi dan pengawasan yang baik.

Sumber :

Grede, R. (2008). 5 Strategi Ampuh Berbisnis. Yogyakarta: Mizan Media Utama.

Munandar, A. S. (2008). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI-Press.

Usman, H. (2014). Manajemen: Teori, Praktik dan Riset Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara.